第12章-薪酬管理

單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),2020年5月29日星期五,,?#?,11 十二月 2024,第12章 薪酬管理,第十二章 薪酬管理,,本章知識(shí)點(diǎn),薪酬管理的原則,公平理論與薪酬管理,薪酬制度,薪酬設(shè)計(jì)的原則步驟,薪酬控制,彈性福利制,,人力資源管理,第十二章 薪酬管理,第一節(jié) 薪酬管理概述,第三節(jié) 薪酬制度,第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì),第五節(jié) 薪酬的控制與調(diào)整,第六節(jié) 員工福利,人力資源管理,第一節(jié) 薪酬管理概述,一、薪酬的概念與作用,二、薪酬管理的原則,三、影響員工薪酬的因素,四、薪酬模式,五、薪酬管理的基本流程,人力資源管理,一、薪酬的概念與作用,1、薪酬的概念與內(nèi)容,薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)剛，比如基本工資(基本薪資)、績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)、成就工資(紅利、利潤(rùn)分享、股票期權(quán))、津貼等：廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，比如福利人力資源管理,一、薪酬的概念與作用,報(bào),酬,系,統(tǒng),,,直,接,報(bào),酬,,工,資,間,接,報(bào),酬,,福,利,,,基本工資,績(jī)效工資,成就工資,津貼,基本福利：,各種保險(xiǎn)等,特殊福利：,住房補(bǔ)貼、,交通補(bǔ)貼等,人力資源管理,2、薪酬的作用,,,保障作用,,薪酬的保障作用是通過(guò)基本工資來(lái)體現(xiàn)的、員工所獲薪酬數(shù)額至少能夠保證員工及其家庭生活與發(fā)展浦要，否則會(huì)影響員工的基本生活，影響社會(huì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)：薪酬的保障作用有助于員工獲得工作的安全感，發(fā)揮工作積極性,激勵(lì)作用,,薪酬的調(diào)節(jié)作用主要是以福利的形式來(lái)表現(xiàn)。

福利是企業(yè)展現(xiàn)關(guān)心員工、社會(huì)責(zé)任感的重要力面通過(guò)提供各種福利與保險(xiǎn)待遇，可使員工對(duì)公司有一種信任感和依戀感，形成良好的組織氛圍,調(diào)節(jié)作用,,薪酬的調(diào)節(jié)作用主要以福利的形式來(lái)農(nóng)現(xiàn)：福利是企業(yè)關(guān)心員工、展現(xiàn)社會(huì)責(zé)任感的重要方面：通過(guò)提供各種福利與保險(xiǎn)待遇，可使員工對(duì)公司對(duì)有一種信任感和依戀感，形成良好的組織氣氛,人力資源管理,二、薪酬管理的原則,1、適度性原則,2、公平性原則,3、接受性原則,4、激勵(lì)性原則,5、多元化原則,人力資源管理,三、影響員工薪酬的因素,1、員工的勞動(dòng)率,2、職務(wù)的高低,3、技術(shù)與能力水平,4、工作條件,5、年齡與工齡,6、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力,7、地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平,8、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況,9、生活費(fèi)用與物價(jià)水平,人力資源管理,四、薪酬模式,1、 薪酬構(gòu)成,,Ⅴ 津貼,Ⅲ 保險(xiǎn),Ⅱ 獎(jiǎng)金,Ⅳ 福利,Ⅰ 基本薪資,人力資源管理,各種報(bào)酬的分布結(jié)構(gòu),,,,40%,20%,40%,,,,50%,30%,20%,,,,60%,25%,15%,,,90%,10%,操作人員,專(zhuān)業(yè)人員,中層管理者,高層領(lǐng)導(dǎo),,工資,,獎(jiǎng)金,,股利,人力資源管理,1）基本薪資[基本工資],,處于第I象限的基本薪資，屬于高差異性和高剛性。

也就是說(shuō)在公司內(nèi)部、員工之間的基本薪資差異是明顯的，而且一般能升不能降、表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性2）獎(jiǎng)金,,處于第II象限的獎(jiǎng)金、屬于高差異件和低剛性由員工的績(jī)效、為企業(yè)作出的賈獻(xiàn)相差較大，獎(jiǎng)金表現(xiàn)出高差異性而且，隨著公司經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略日標(biāo)的變化，獎(jiǎng)金也要不斷調(diào)整，表現(xiàn)出低剛性3）保險(xiǎn),,,處于第III象限的保險(xiǎn)，其成分較復(fù)雜如醫(yī)療保險(xiǎn)是低差異、高剛性的：而養(yǎng)老保險(xiǎn)則是高差異，高剛性的4）福利,處于第IV象限的福利，是人人均可享受的利益，而且不能輕易取消，因是低差異、高剛性的因素5）津貼,,,處于中心的津貼．種類(lèi)比較多．有的是低差異有的則是高差異、低剛性的人力資源管理,2、三種薪酬模式,,高彈性模式,這種模式，薪酬豐要是根據(jù)員工近期的績(jī)效決定如果從某段時(shí)期員工的工作績(jī)效很高，那么所支付給他的薪酬也相應(yīng)地提高；,,高穩(wěn)定模式,,,這種模式，員工的薪酬主要取決于工齡與公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不大折衷模式,,這種模式具有彈性．能夠不斷地激勵(lì)員工提高績(jī)效；而且還具穩(wěn)定性．給員工一種安全感，使他們關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)人力資源管理,五、薪酬管理的基本流程,,制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略,工作分析,工作評(píng)價(jià),原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu),市場(chǎng)薪酬調(diào)查,確定薪酬水平,評(píng)估及成本控制等,薪酬范圍及數(shù)值的確定,地區(qū)及待業(yè)調(diào)查,給出薪酬結(jié)構(gòu)線,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū),確定薪酬因素選擇評(píng)價(jià)方法,明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略,薪酬評(píng)估與調(diào)查,人力資源管理,第二節(jié) 薪酬管理的理論基礎(chǔ),一、公平理論與薪酬管理,二、雙因素論與薪酬管理,三、期望理論與薪酬管理,四、代理理論與薪酬管理,,人力資源管理,一、公平理論與薪酬管理,在進(jìn)行工資水平和工作結(jié)構(gòu)決策時(shí)、需要注意員工們可能會(huì)對(duì)工資所進(jìn)行的三種類(lèi)型的社會(huì)比較。

一是工資比較的外部公平性，主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得的工資水平的考察；,二是工資比較的內(nèi)部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問(wèn)題,三是工資比較的個(gè)人公平性，涉及到同一企業(yè)小不同崗位的人所獲工資間的比較,人力資源管理,一、公平理論與薪酬管理,工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域,管理工具,雇員工資比較的焦點(diǎn),公平性感受所產(chǎn)生的后果,工資水平,市場(chǎng)薪酬,調(diào)查,外部公平性,雇員向外流動(dòng)（高質(zhì),量員工的吸引和保留,問(wèn)題）：勞動(dòng)力成,本；雇員的態(tài)度,工作結(jié)構(gòu),工作評(píng)價(jià),內(nèi)不公平性,雇員的內(nèi)部流動(dòng)（晉,升，調(diào)配，工作輪,換）；雇員之間的合,作；雇員的態(tài)度,工資等級(jí),工資標(biāo)準(zhǔn),與資格標(biāo),準(zhǔn),個(gè)人公平性,雇員的工作積極性；,外部流動(dòng),人力資源管理,二、雙因素論與薪酬管理,激勵(lì)因素,,成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升和成長(zhǎng),,,保健因素,,體現(xiàn)在公司政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全保障等,人力資源管理,三、期望理論與薪酬管理,1、期望理論的含義,,,美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》 書(shū)中提出了期望理論這一理論可以用下列公式來(lái)表示：激發(fā)力量(動(dòng)機(jī)力量)＝期望x效價(jià)。

激發(fā)力量是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度效價(jià)指達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)儀期望根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿(mǎn)足需要的概率,人力資源管理,假如一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大．估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么激勵(lì)的作用就越強(qiáng)：為了使激發(fā)力量達(dá)到最佳值，弗臺(tái)姆提出了人的期望模式根據(jù)該模式，為了有效地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，就必須注意到這四者，即個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效、組織獎(jiǎng)酬、個(gè)人需要之間的關(guān)系個(gè)人努力,組織獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人績(jī)效,個(gè)人需要,弗魯姆的期望模式,三、期望理論與薪酬管理,人力資源管理,四、代理理論與薪酬管理,代理理論，又稱(chēng)委托一代理理論(the principal－agent，theory)，是過(guò)去30年中契約理論最重要的發(fā)展這一理論是威爾森(wilson)在1969午創(chuàng)立的該理論主要分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間所存在的利益差異與目標(biāo)分歧，以及怎樣才能利用薪酬制度來(lái)使得這些不向利益群體之間的利益與目標(biāo)連在一起人力資源管理,代理成本如何達(dá)到最小化?,代理理論指出．代理人的利益與委托人利益的一致的契約性計(jì)劃可分為兩種：一種是行為導(dǎo)向型契約(比如績(jī)效工資制度)和結(jié)果導(dǎo)向型契約(比如股票選擇權(quán)、利潤(rùn)分享計(jì)劃、傭金制等)。

行為導(dǎo)向型契約所產(chǎn)生的成本可以看成是“顯性成本”、相席地，結(jié)果導(dǎo)向型契約所產(chǎn)生的成本可看成是“隱性成本”人力資源管理,影響因素,(1)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,代理人的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向使得結(jié)果導(dǎo)向型的契約被接受的可能性較小2)結(jié)果的不確定性,利潤(rùn)是反映結(jié)果的指標(biāo)之一然而由于存在利潤(rùn)較低的風(fēng)險(xiǎn)，因此代理人不大愿意讓自己的工資與利潤(rùn)聯(lián)系在一起所以他們更為偏好行為導(dǎo)向型的契約3)工作的程式化,出于工作變得越來(lái)越不那么程式化(即不是那么常規(guī)化)，出此監(jiān)督會(huì)變得越來(lái)越困難，這樣，實(shí)行結(jié)果導(dǎo)向型契約的可能性就增大4)工作結(jié)果的可衡量性,當(dāng)工作的結(jié)果更加具有可衡量性的時(shí)候，結(jié)果導(dǎo)向型的契約被實(shí)行的可能件就會(huì)增大5)支付能力,由于必須提供風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償金，所以結(jié)果導(dǎo)向型的契約帶來(lái)了較高的報(bào)酬成本6)傳統(tǒng)習(xí)慣,在傳統(tǒng)或者習(xí)慣上使用(或不使用)結(jié)果導(dǎo)向性的契約會(huì)使實(shí)施這種契約變得更容易(或更不容易)人力資源管理,第三節(jié) 薪酬制度,一、技術(shù)等級(jí)工資制,二、職務(wù)等級(jí)工資制,三、崗位技能工資制,四、結(jié)構(gòu)工資制,五、薪點(diǎn)工資制,六、保密工資制,,人力資源管理,一、技術(shù)等級(jí)工資制,根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜稅度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)、按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。

它一般由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)二方面內(nèi)容組成適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種，適用于工人人力資源管理,二、職務(wù)等級(jí)工資制,職務(wù)等級(jí)工資制的側(cè)重點(diǎn)是職務(wù)的性質(zhì)、責(zé)任大小、工作環(huán)境等．只對(duì)事不對(duì)人實(shí)施職務(wù)工資制的條件是：企業(yè)經(jīng)營(yíng)范鬧與經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域明確；職務(wù)內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定；職務(wù)本身標(biāo)準(zhǔn)化，(行政人員30級(jí)，技術(shù)人員18級(jí))職務(wù)等級(jí)工資制的存在問(wèn)題是：由于職務(wù)與工資接鉤，往往導(dǎo)致高職務(wù)取向，而高職務(wù)有限便為長(zhǎng)工資而增設(shè)副職，造成官本位，不利于員工能力的開(kāi)發(fā)人力資源管理,三、崗位技能工資制,將各種勞動(dòng)對(duì)職工的要求綜合歸納為四項(xiàng)基本勞動(dòng)要素：,,1、勞動(dòng)責(zé)任,,(1)對(duì)產(chǎn)品(服務(wù))質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗所負(fù)的責(zé)任程度； (2)對(duì)設(shè)備、財(cái)產(chǎn)所負(fù)的責(zé)任程度； (3)對(duì)安全生產(chǎn)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理方面所負(fù)的責(zé)任程度；(4)對(duì)精神文明建設(shè)方面所負(fù)的責(zé)任程度,2、勞動(dòng)強(qiáng)度,,(1)體力、腦力勞動(dòng)緊張程度； (2)疲勞程度；,(3)勞動(dòng)姿勢(shì)； (4)工時(shí)利用率3、勞動(dòng)條件,,(1)危險(xiǎn)程度，包括礦山、井下、隧道作業(yè)，高空、高速、潛水、海上作業(yè)，接觸易燃易爆物等； (2)危害程度、包括接觸高溫、輻射、低溫、粉塵、噪聲、共他有毒有害因素等； (3)自然地理環(huán)境和不向工作班次對(duì)勞動(dòng)者生理、心理?yè)p害程度,4．,勞動(dòng)技能,,(1)受教育程度 (2)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) (3)實(shí)際工作能力,人力資源管理,四、結(jié)構(gòu)工資制,結(jié)構(gòu)工資制又稱(chēng)分解工資制、組合工資制，它根據(jù)勞動(dòng)的多種形式和工資的多種職能將工資分解為若干個(gè)既相互聯(lián)系義相互獨(dú)立的部分。

如基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、工齡上資、津貼等它最主要的問(wèn)題是基礎(chǔ)工資、工齡工資的比重過(guò)大，不能體現(xiàn)按勞分配的原則人力資源管理,五、薪點(diǎn)工資制,薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)四要素勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工的工資點(diǎn)值與公司和專(zhuān)業(yè)廠、部門(mén)效益實(shí)績(jī)掛鉤，通過(guò)量化考核確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資模式人力資源管理,六、保密工資制,,保密工資制是種靈活反映企業(yè)經(jīng)臺(tái)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況并對(duì)員工的工資收人實(shí)行保密的一種工資制度人力資源管理,第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì),一、薪酬設(shè)計(jì)的原則,二、薪酬設(shè)計(jì)的步驟,三、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略,四、工資制度類(lèi)型的選擇,五、劃分工貴等級(jí),六、確定工資標(biāo)準(zhǔn),七、報(bào)酬方案的實(shí)施和調(diào)整,,人力資源管理,一、薪酬設(shè)計(jì)的原則,1、公平性,,企業(yè)員工對(duì)薪酬的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)與判斷，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首要考慮的因素2、競(jìng)爭(zhēng)性,,競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手3、激勵(lì)性,激勵(lì)性是指在內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情，為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。

4、經(jīng)濟(jì)性,,提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但網(wǎng)時(shí)不可避免地導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升；因此，薪酬水平的高低不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，即要考慮企業(yè)的實(shí)際能力的大小5、合法性,,合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律,人力資源管理,薪酬設(shè)計(jì)模型,戰(zhàn)略觀念,方 法,戰(zhàn)略目標(biāo),,內(nèi)部結(jié)構(gòu),,,內(nèi)部公平性,工作分析 工作描述 工作評(píng)估,,薪酬結(jié)構(gòu),,,外部竟?fàn)幮?市場(chǎng)定義 調(diào)查研究 政策線,,激勵(lì)計(jì)劃,,,員工貢獻(xiàn),基于資歷 基于績(jī)效 基于能力,,系統(tǒng)運(yùn)行,,,制度管理,計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通,有效性,績(jī),效,質(zhì)量,客戶(hù),成本,公平性,可執(zhí)行性,人力資源管理,二、薪酬設(shè)計(jì)的步驟,,擬寫(xiě)報(bào)酬規(guī)劃和策略文件,劃分工資標(biāo)準(zhǔn),工資制度類(lèi)型的選擇,確定員工報(bào)酬的項(xiàng)目結(jié)構(gòu),制定報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)規(guī)劃與策略,確定工資差別幅度,確定工資標(biāo)準(zhǔn)表,確定工資標(biāo)準(zhǔn)表,報(bào)酬方案的實(shí)施與調(diào)整,在考核的基礎(chǔ)上實(shí)施，調(diào)整,報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)步驟,人力資源管理,企業(yè)追求與使命,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)核心價(jià)值,人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制,社會(huì)與行業(yè)環(huán)境,薪酬理念與政策,法律環(huán)境,,,薪酬架構(gòu),薪酬評(píng)價(jià),薪酬管理,,,職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、,計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng),戰(zhàn)　略　層　面,制度層面,技術(shù)層面,內(nèi)部公平性,外部競(jìng)爭(zhēng)性,員工貢獻(xiàn),實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),提升競(jìng)爭(zhēng)能力,促進(jìn)組織成長(zhǎng),薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì),人力資源管理,三、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,市場(chǎng)地位與企業(yè)發(fā)展階段,報(bào)酬策略,報(bào)酬水平,可選擇的工資制度,性質(zhì),工資制度,以投資促進(jìn)發(fā)展,合并或迅速發(fā)展階段,刺激創(chuàng)業(yè),高于平均水平的報(bào)酬與高中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合,高彈性,績(jī)效,保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng),正常發(fā)展至成熟階段,獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧,平均水平的報(bào)酬與中等個(gè)人，班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,高彈性高穩(wěn)定折中,績(jī)效年功，能力，職務(wù)結(jié)合,收回投資并向他處投資,無(wú)發(fā)展或衰退階段,著重成本控制,低于平均水平的報(bào)酬與刺激成本控制的適當(dāng)和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合,高彈性折衷,績(jī)效，能力，職務(wù)結(jié)合,人力資源管理,,基本工資,獎(jiǎng) 金,福 利,組織生,命周期,收益或,市場(chǎng)份,額,開(kāi)創(chuàng),低,高,低,成長(zhǎng),有競(jìng)爭(zhēng)力,高,低,成熟,有競(jìng)爭(zhēng)力,有競(jìng)爭(zhēng)力,有競(jìng)爭(zhēng)力,穩(wěn)定,高,低,高,消退,高,無(wú),高,再次創(chuàng)新,有競(jìng)爭(zhēng)力,高,低,時(shí)間,報(bào)酬與組織生命周期的關(guān)系,報(bào)酬組合,人力資源管理,薪酬評(píng)定的四大要素,,依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬,與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬,靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬,職業(yè)通道,基于能力的報(bào)酬,為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付,薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn),,依據(jù)職位在公司影響支付,我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?可計(jì)量的結(jié)果,我們發(fā)展和回報(bào)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤,我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到”,責(zé)任,市場(chǎng),績(jī)效,行為,依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報(bào)酬,人力資源管理,四、工資制度類(lèi)型的選擇,,工資制度類(lèi)型的劃分標(biāo)準(zhǔn)：,,①支付方式：②支付頻率；②績(jī)效衡量方式；,④哪些雇員被囊括在方案之內(nèi),,工資方案產(chǎn)生的影響：,,①對(duì)雇員績(jī)效的激勵(lì)性；②對(duì)雇員的吸引力；⑦企業(yè)文化；,④成本：,,工資方案是否適合企業(yè)具體情況的附帶因素,：,①組織結(jié)構(gòu)；②管理風(fēng)格；③工作的類(lèi)型,人力資源管理,工資等級(jí),,績(jī)效工資,獎(jiǎng)勵(lì)工資,利潤(rùn)分享,所有權(quán),收益分享,技能工資,設(shè)計(jì)特征,支付方式,基本工資,變化,獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金,產(chǎn)權(quán)變化,獎(jiǎng)金,基本工資,變化,支付頻率,每年,每周,每半年或,一年,股票出售時(shí),每月或每,季度,獲得技術(shù),或能力時(shí),績(jī)效衡量,監(jiān)督者評(píng),價(jià),產(chǎn)出、生,產(chǎn)率、銷(xiāo),售額,利潤(rùn)值,股票價(jià)控制成本,產(chǎn)量,技術(shù)或能,力的獲得,覆蓋面,所有雇員,對(duì)績(jī)效有,直接影響,的雇員,整個(gè)企業(yè),整個(gè)企業(yè),生產(chǎn)或服,務(wù)部門(mén),所有雇員,人力資源管理,續(xù)上表,后果,績(jī)效激勵(lì),工資和績(jī),效之間聯(lián),系很弱,清晰的績(jī),效－報(bào)酬,聯(lián)系,工資－績(jī),效之間的,聯(lián)系較少,工資－績(jī),效之間的,聯(lián)系非常少,在較小的,單位中會(huì),產(chǎn)生一定,的作用,鼓勵(lì)學(xué)習(xí),吸引力,向績(jī)效較,高者支付,較高工資,向績(jī)效較,高者支付,較高工資,有利于吸,引所有雇,員,有助于留,住雇員,有利于吸,引所有雇,員,能夠吸引,學(xué)習(xí)導(dǎo)向,型的雇員,企業(yè)文化,不同工作,群體之間,的競(jìng)爭(zhēng),鼓勵(lì)個(gè)人,之間的競(jìng),爭(zhēng),經(jīng)營(yíng)的知,識(shí),所有這的,感覺(jué),支付合,作，解決,問(wèn)題,學(xué)習(xí)和靈,活的組織,成本,要求有完,善的績(jī)效,評(píng)價(jià)系統(tǒng),維持成本,較高,將支付能,力與成本,聯(lián)系起來(lái),成本不隨,績(jī)效變動(dòng),執(zhí)行中有,維持成,本，經(jīng)營(yíng),成本不可,變,可能很高,人力資源管理,續(xù)上表,附加因素,組織結(jié)構(gòu),適用于可,衡量的工,作和工作,單位,適用于各,種相互獨(dú),立的工作,是用于任,何企業(yè),適合大多,數(shù)企業(yè),適合較小,的獨(dú)立工,作單位,適合大多,數(shù)企業(yè),管理風(fēng)格,員工適度,參與管理,情況下較,理想,控制,在參與式,管理下作,用最好,在參與式,管理下作,用最好,適合參與,式管理,在參與式,管理下作,用最好,工作類(lèi)型,除非對(duì)群,體進(jìn)行評(píng),價(jià)，否則,個(gè)人化工,作最好,穩(wěn)定，易,于衡量的,個(gè)人化工,作,所有類(lèi)型,工作,所有類(lèi)型,的工作,所有類(lèi)型,的工作,,人力資源管理,五、劃分工資等級(jí),,劃分工資等級(jí)，還要確定不同等級(jí)之間工資相差的幅度。

即確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系，以及其他各等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系人力資源管理,報(bào)酬構(gòu)成項(xiàng)目,職能,支付因素,性質(zhì),基,礎(chǔ),工,資,基本工資,補(bǔ)償,基本生活費(fèi)用，物價(jià)指數(shù),差異大，剛性大,能力工資,補(bǔ)償、調(diào)節(jié),技術(shù)和培訓(xùn)水平,職務(wù)工資,補(bǔ)償、調(diào)節(jié),職務(wù)勞動(dòng)強(qiáng)度，條件責(zé)任，技能要求,績(jī)效工資,激勵(lì),績(jī)效（生產(chǎn)量，銷(xiāo)售量等）,輔,助,工,資,工齡工資,補(bǔ)償,工齡,差異大剛性小,獎(jiǎng)金,激勵(lì),突出行為和貢獻(xiàn),津貼,補(bǔ)償,特?cái)?shù)勞動(dòng)因素和補(bǔ)償因素,不同項(xiàng)目的差異性和剛性不同,補(bǔ)貼,補(bǔ)償,物價(jià)指數(shù),人力資源管理,六、確定工資標(biāo)準(zhǔn),,1．調(diào)查了解本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的報(bào)酬水平,2．確定企業(yè)內(nèi)最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn),3．確定各等級(jí)助工資標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理,七、報(bào)酬方案的實(shí)施和調(diào)整,,參考勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變化、政府提供的工資指導(dǎo)線、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等信息，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、報(bào)酬規(guī)劃進(jìn)行報(bào)酬方案的調(diào)整，以一定量的工資增加額最大限度地發(fā)揮員工的積極性人力資源管理,薪酬體系設(shè)計(jì),,上限= 6,200元,下限=,4,700元,5,200元,工資級(jí)別：7級(jí),,,I,II,III,≥115%,15%,12%,9%,105~114%,12%,9%,5%,91~104%,9%,5%,2%,76~90%,0,0,0,≤75%,-1%,-1%,-1%,績(jī)效,薪 級(jí),,,5,700元,,I,II,,III,,會(huì)計(jì)A,原工資,6000元,原工資,5000元,會(huì)計(jì)B,,,,績(jī)效等級(jí)=B,調(diào)薪幅度,5%,12%,6200元,5600元,A,B,C,D,E,人力資源管理,職業(yè)生涯發(fā)展階梯,人力資源管理,14~15級(jí),,12~13級(jí),,10~11級(jí),,9級(jí),,8級(jí),,四級(jí)工程師,,三級(jí)工程師,,二級(jí)工程師,,一級(jí)工程師,,初級(jí)工程師,,工 資 等 級(jí),技 術(shù) 階 梯,基于資格等級(jí)的薪酬體系,人力資源管理,第五節(jié) 薪酬的控制與調(diào)整,一、薪酬控制,二、薪酬調(diào)整,,人力資源管理,一、薪酬控制,1、薪酬預(yù)算,1）由下而上法,,,顧名思義，下指員工，上指各級(jí)部門(mén)，以至企業(yè)整體 從下而上法是指從企業(yè)的每一位員工在未來(lái)—年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)寧．計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制公司整體的薪酬預(yù)算,2）從上而下法,,,與從下而上法相對(duì)照，從上而下法是指先由公司高層主管決定公司整體的薪酬預(yù)算額和薪資增加數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)分配到每一個(gè)部門(mén)，各部門(mén)按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門(mén)內(nèi)部的實(shí)際情況．將數(shù)額分配到每一位員工。

人力資源管理,2、薪酬衡量,,,,,,薪酬平均率的數(shù)值越接近1，即實(shí)際平均薪酬越接近丁薪酬幅度的中問(wèn)數(shù)，薪酬水平越理想；,當(dāng)薪酬平均率大于1時(shí)，說(shuō)明公司所支付的薪酬總額過(guò)高．因?yàn)閷?shí)際的平均薪酬超過(guò)了薪酬幅度的中間數(shù)若薪酬平均率小于1．表示公司實(shí)際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間數(shù)要小，大部分職位的薪酬水平是在薪幅中間數(shù)以下人力資源管理,3、控制成本,薪酬凍結(jié),,當(dāng)人工成本過(guò)高時(shí)，不是直接降低薪酬，而是使員工的薪酬水平保持不變延期提薪,,對(duì)于應(yīng)該提薪的員工，暫時(shí)推遲一至兩個(gè)月，等到公司擺脫了困境，經(jīng)濟(jì)效益好轉(zhuǎn)之時(shí)再予以提薪延長(zhǎng)工作時(shí)間,,如果在調(diào)整薪酬方面確實(shí)存在困難的話(huà)，那么不妨走另外一條途徑——適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間，增加工作量、提高工作效率這樣做，不僅有利于控制公司的人工成本，而且可以使員工增加緊迫感，如果不努力工作將有可能失去工作的機(jī)會(huì)控制其他費(fèi)用支出,,除了凍結(jié)薪酬．延緩提薪、延長(zhǎng)工作時(shí)間三個(gè)措施之外，還可以適當(dāng)?shù)貕嚎s公司在一些福利、津貼方面的開(kāi)支，從而達(dá)到控制成本的目的,人力資源管理,二、薪酬調(diào)整,1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整,獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工做出的優(yōu)良的工作績(jī)效，鼓勵(lì)他們保持優(yōu)點(diǎn)．再接再厲，這就是論功行貨，又稱(chēng)之為功勞性調(diào)整,2、生活指數(shù)調(diào)整,這是為了補(bǔ)償員工以通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無(wú)形減少的損失，使生活水平不致降低，顯示出對(duì)員工的關(guān)懷。

3、效益調(diào)整,當(dāng)企業(yè)效益甚佳、盈利頗多時(shí)，對(duì)全體員工的薪酬普遍調(diào)高的措施4、工齡調(diào)整,工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績(jī)效潛能的提高從這一角度來(lái)說(shuō)．工齡薪酬具有一定技績(jī)效與貢獻(xiàn)分配的性質(zhì)因此，現(xiàn)有的工齡調(diào)整應(yīng)將工齡與考績(jī)結(jié)果結(jié)合起來(lái)，作為提薪時(shí)考慮的依據(jù),人力資源管理,第六節(jié) 員工福利,一、員工福利的特點(diǎn)與作用,二、員工福利的構(gòu)成,三、企業(yè)福利制度彈性化,,人力資源管理,一、員工福利的特點(diǎn)與作用,1、員工福利的特點(diǎn),福利只有補(bǔ)償性、均等性、補(bǔ)充性、集體性等特點(diǎn),(1)補(bǔ)償性,即職工福利是對(duì)勞動(dòng)者所提供勞動(dòng)的物質(zhì)補(bǔ)償，享受職工福利須以履行勞動(dòng)義務(wù)為前提2)均等性,即職工福利在職工之間的分配和享受，每個(gè)職工都有享受本單位職工福利的均等權(quán)利，都能共同享受本單位分配的福利補(bǔ)貼和舉辦的各種福利事業(yè)3)補(bǔ)充性,即職工福利是對(duì)按勞分配的補(bǔ)充職工福利可以在一定程度上緩解按勞分配帶來(lái)的生活富裕程度差別所以，職工福利不是個(gè)人消費(fèi)用分配的主要形式．而僅僅是工資的必要補(bǔ)充4)集體性,即職工福利的主要形式是舉辦集體福利事業(yè)，職工主要是通過(guò)集體消費(fèi)或共同使用公共設(shè)施的方式分享職工福利雖然某些職工福利項(xiàng)目要分配給個(gè)人，但這不是職工福利的主要。

人力資源管理,2、 員工福利的作用,,(1)福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用，企業(yè)中的福利可以滿(mǎn)足職工的一些基本生活要求，解決職工的后顧之優(yōu)，給職工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境，利于體力與智力的恢復(fù)2)福利是激勵(lì)職工的重要手段．福利計(jì)劃的推行有利于滿(mǎn)足職工的生存和安全需要，增加職業(yè)安全感；同時(shí)福利措施體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)職工生活的關(guān)心．可以增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使職工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)．有助于職工間企業(yè)結(jié)成利益共同體人力資源管理,二、員工福利的構(gòu)成,1、經(jīng)濟(jì)性福利,,額外金錢(qián)性收入：節(jié)假日加薪超時(shí)薪酬：超時(shí)加班費(fèi)等,住房性福利：以成本價(jià)向職工出售住房，房租補(bǔ)貼等交通性福利：,飲食性福利,教育培訓(xùn)性福利,醫(yī)療保健性福利,有薪節(jié)假,文化旅游性福利,金融性福利,其他生活性福利,人力資源管理,2、非經(jīng)濟(jì)性福利,,咨詢(xún)性服務(wù)：,比如免費(fèi)提供法律咨詢(xún)和員工心理健康咨詢(xún)等保護(hù)性服務(wù)：,平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)[反種族、性別、年齡歧視等)，性騷擾保護(hù)，隱私權(quán)保護(hù)等工作環(huán)境保護(hù)：,比如實(shí)行彈性工作時(shí)間，縮短工作時(shí)間、員工參與民主化管理,人力資源管理,3、保險(xiǎn),,安全與健康保險(xiǎn)：,包括人壽保險(xiǎn)、意外此亡與肢體殘傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保階、病假、職業(yè)病療養(yǎng)、特殊工作津貼等,養(yǎng)老金計(jì)劃,待業(yè)保險(xiǎn)和津貼,人力資源管理,三、企業(yè)福利制度彈性化,1、彈性福利制的含義,2、彈性福利制的類(lèi)型,3、彈性福利制度優(yōu)缺點(diǎn),,,,人力資源管理,1、彈性福利制的含義,彈性福利制又稱(chēng)為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利；彈性福利在美國(guó)還有幾種不同名稱(chēng)，如彈性報(bào)酬計(jì)劃、自助餐式計(jì)劃等,人力資源管理,2、彈性福利制的類(lèi)型,1）附加型,附加型彈性福利計(jì)劃是最普遍的彈性福利制。

所謂附加，顧名思義就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn),2）核心加選擇型,,此類(lèi)型的彈性福利計(jì)劃是由一個(gè)核心福利的彈性選擇福利所組成人力資源管理,3）彈性支用帳號(hào),,彈性支用賬戶(hù)是—種比較特殊的彈性福利制員工每一年可從其稅前從收入中撥取一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶(hù)”，并以此賬戶(hù)去選樣購(gòu)雇主所提供的各種福利措施4）套餐,,這種類(lèi)則是由企業(yè)同時(shí)推出不同的福利組合，每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一種5）選高擇低型,,此種福利計(jì)劃提供幾種項(xiàng)目不等、程度不一的福利組合供員工選擇，以組織現(xiàn)行的固定福利計(jì)劃為基礎(chǔ)、再據(jù)此規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合,人力資源管理,3、彈性福利制度優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn),(1)對(duì)員工而言,可根據(jù)自己的情況，選擇對(duì)自己最有利的福利、這種由企業(yè)所提供的自我控制，對(duì)員工具有激勵(lì)作用、同時(shí)，也可以改善員工與企業(yè)的關(guān)系2)對(duì)企業(yè)而言,,彈性福利制通常會(huì)在每個(gè)福利項(xiàng)目之后標(biāo)示其金額這樣可以使員工了解每項(xiàng)福利和成本間的關(guān)系，方便雇主管理和控制成本；,可減輕福利規(guī)劃人員的負(fù)擔(dān)人力資源管理,彈性福利制的現(xiàn)存問(wèn)題,,(1)部分員工在選擇福利項(xiàng)目時(shí)，未仔細(xì)考慮或只看近利，以致于選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目,(2)在美國(guó)有一些工會(huì)反對(duì)彈性福利制，因?yàn)楣緦?shí)施了彈性福利制之后，使工會(huì)喪失了和資方討價(jià)還價(jià)的機(jī)會(huì)。

3)實(shí)施彈性福利制，通常會(huì)伴隨著繁雜的行政作業(yè)；尤其在登錄員工的福利資料或重新選擇福利項(xiàng)目時(shí)，會(huì)造成承辦人員極大的負(fù)擔(dān)4)實(shí)施押性福利制初期，行政費(fèi)用會(huì)增加．成本往往不減反增人力資源管理,,1、如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制2、如何建立多元價(jià)值分配形式來(lái)滿(mǎn)足員工的多元化需求？報(bào)酬的不同形式及目 標(biāo)是什么？,,3、如何確定適用于不同層次、類(lèi)別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù)是什么？,,4、如何依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的2,:,8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性？如何建立分層分類(lèi)的人員薪酬系統(tǒng)？,,5、如何確定薪酬評(píng)價(jià)依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)取舍市場(chǎng)價(jià)格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績(jī)效結(jié)果企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略,,人力資源管理,。