薪酬管理之工資等級制度

單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,單擊此處編輯母版標題樣式,*,薪酬治理,HR,如何建立企業(yè)工資等級制度,第一節(jié) 工資等級制度的職能和特點,一、工資等級制度的概念,一工資制度,工資等級制度狹義的工資制度,定級制度、升級制度,各種工資形式,廣義的工資制度,指為了貫徹按勞安排原則、計量勞動者的勞動消耗和計付勞動酬勞而建立的一整套完整、系統(tǒng)的準則和方法工資治理體制,二工資等級制度,概念：依據勞動的簡單程度、繁重程度、責任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標準的制度1、工資是分等級的,2、勞動因素是劃分等級的依據,3、按勞動因素劃分勞動等級工作等級,4、按勞動等級確定工資等級和工資等級標準,力量等級工資制和年功序列工資制是否是依據勞動等級確定的？,二、工資等級制度的主要職能,主要職能是確定相對工資率,確定各類職工、各類工作或職位的工資標準，以打算各類職工、各種工作或職位之間的相對酬勞,三、工資等級制度的特點,第一、根本特點，從勞動的質量方面反映和區(qū)分勞動的差異，并相應地按勞動質量等級規(guī)定工資等級。

其次、所反映的是各等級間的差異，不是任意個人之見的差異；不是實際的勞動消耗不表達數量第三、標準工資，帶有相對穩(wěn)定性其次節(jié) 工資等級制度的類型,年資型工資,職位型工資,多元型工資,職能型工資,M1,M2,M4,M3,一年資型工資制,主要觀點：,年齡和連續(xù)工齡確定工資等級,代表：,日本企業(yè)，年功序列工資制,特點：,根本工資由年齡、工齡、學歷等打算，與勞動質量沒有關系,工資標準由企業(yè)自定，隨物價、生活費用、企業(yè)支付力量變動,起點工資低，多等級、小級差,除根本工資外有優(yōu)厚的獎金、津貼和補貼,根本工資是計算退休金和獎金的根底,優(yōu)點：,穩(wěn)定雇傭關系，防止過度競爭，保持融洽的氣氛和秩序,與終身雇傭制一起，使職工對企業(yè)產生依附感,對引進新技術和調整勞動組織有敏捷性和適應性,二職位型工資制,觀點：以工作為導向的工資等級構造，以職位等級或崗位等級確定勞動者工資等級,崗位等級工資制,通常用于工人,職位等級工資制,通常用于職員或國家公務員,崗位評價或,崗位測評,代表：以美國為代表的西方工業(yè)化市場經濟國家廣泛承受,職位型與年資型工資制的區(qū)分：,職位型,年資型,屬職工資,屬人工資,優(yōu)點：,保證了同工同酬,避開按工人資格支付工資而企業(yè)不需要這種資格的狀況,將權、責、利結合起來,缺點：,過分強調崗位的價值、無視同等級崗位上職工的技術差異,工資晉升只有職位等級晉升一條通道,三職能型工資制,觀點：基于力量確定工資等級構造，依據技術等級標準或業(yè)務等級標準考評確定技術等級或業(yè)務等級,技術等級工資制應用于技術工人,職務等級工資制應用于治理人員,這種工資方案深度專家和廣度廣度都能兼顧。

優(yōu)點：,以力量水平凹凸確定工資等級，不受職位數量限制,保證勞動力調整的敏捷性,缺點：,無視工作難度、重要性，同工同酬難以保證,技術培訓時機不公平,工資標準都處于上限，導致人工本錢高，導致產品價格過高或利潤下降,四多元型工資制,概念：也稱分解工資制，或稱組合工資制、構造工資制，即把影響和打算勞動者工資的各種因素分解開來，然后依據各因素分別設置工資標準的一種工資制度日本：年功型職位職能工資制,存在的問題：,標準多、亂,各種關系難以擺平,難以將全部工資標準同實際勞動量聯(lián)系起來,二、職位型與職能型工資制的比較,P146 表10-2,在什么崗位拿什么錢,基于崗位,干多少活，拿多少錢,基于績效,有多大本事拿多少錢,基于技能,在市場上值多少錢就拿多少錢,基于市場,第三節(jié) 工資等級制度的變革進展趨勢,一、日本年功序列工資制的變革,20C,，,80,年代以來,1955,年以后到,70,年代,70,年代中后期,年薪制、職位能力制,年功序列型職位工資制,年功序列型職位職能工資制,一戰(zhàn)到,20C,，,50,年代初期,年功序列制,存在前提：,1、企業(yè)技術水平低下時期，需要嫻熟工；,2、適用于以低工資青年工人為主的勞動力構造,年功序列制的存在前提瓦解；從美國引入新的工資制。

個人根本因素+力量因素,年功工資+職位工資+職能工資,終身雇傭制開頭動搖以工作業(yè)績考核評價打算年俸凹凸,限制年功工資的增加；治理職位退休制度二、我國企業(yè)工資等級制度改革新趨勢,第四節(jié) 崗位工資制,一、崗位工資制的概念和特點,一崗位工資制的概念,是依據職工在生產經營工作中的崗位等級確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織與工資組織親密結合的一種工資制度,二特點,1、按崗位的技術簡單程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等規(guī)定工資標準,2、通過到更高一級崗位工作，才能提高工資等級,3、到達崗位要求時，才能獨立頂崗工作,二、崗位工資制的形式,一崗一薪,一崗數薪,反映的是不同崗位之間的工資差異，不反映崗位內部的工資差異,專業(yè)化、自動化程度高的企業(yè)，工種技術比較單一、工作物等級較為固定,反映的是同崗位之間的工資差異，不反映崗位內部的工資差異,崗位劃分較粗，崗位內部技術又有些差異的工種,提高工資的主要途徑：,1,、定期提高工資標準提高工資的主要途徑：,1,、本崗位內提升工資檔次；,2,、提高工資標準三、崗位工資制設計的操作,三、崗位工資制設計的操作,一做好前期根底性工作,1、統(tǒng)一思想,2、“三定”或“四定”,定機構、定職能、定崗位、定職責,3、人員培訓到位,4、成立領導小組,工資改革委員會領導小組,工資改革辦公室全面負責；執(zhí)行與申述受理委員會,工作評價委員會職能：制定工作評價標準體系；開展評價,二實施工作評價,整合崗位清單,清單包括序號、部門、崗位名稱、崗位編號、崗位職責概述、任職人員姓名、崗位人數,工作分析,崗位說明書、崗位評價標準體系,實施工作評價,四份清單,：崗位清單、崗位說明書、崗位評價標準體系、崗位評價記錄表,工作評價概念，,14,個步驟,三將崗位等級進展貨幣轉換,貨幣轉換,把崗位等級轉換為崗位工資標準,系數測算法,市場價位法,第五節(jié) 技術等級工資制,一、技術等級工資制的概念,工人等級制度的一種形式，作用是區(qū)分技術工種之間和工種內部的勞工差異和工資差異。

適用于技術簡單程度比較高、工人勞動差異比較大，分工比較粗及工作物不固定的工種二、技術等級工資制的,組成,一工資標準,工資標準,，亦稱工資率，就是按單位時間規(guī)定的工資數額，表示某一等級在單位時間內的貨幣工資水平小時工資標準,月工資標準,標準工資,，按工資標準支付的工資，是職工完成規(guī)定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資一級工資標準,1、確定工資標準，最重要的是規(guī)定好最低一級的工資標準,一切工資差異的根底,取決于最低工資限額,總額肯定的狀況下，其凹凸打算了各等級工人之間的差異是否合理,2、確定和調整一級工資標準的因素,應當與國家實行最低工資保障標準相全都,二工資等級表,1、工資等級表是用來規(guī)定工人的工資等級數目以及各工資等級之間差異的一覽表工資等級數目,工資等級差異,工種等級線,表示不同勞動嫻熟程度和不同工種之間工資標準的關系,1工資等級數目,工資等級數目指工資有多少個等級工資等級是工人技術水平和工人技術嫻熟程度的標志，數目多少依據生產技術的簡單程度、繁重程度和工人技術程度的差異規(guī)定,生產技術簡單、繁重程度及工人技術嫻熟程度差異較大的產業(yè)或工種，工資等級數目就應規(guī)定得多一些2工資等級之間的差異,簡稱級差，是指相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。

確定金額,工資等級系數,3工種等級線,用來規(guī)定各工種崗位的起點等級和最高等級的界限技術簡單程度高、責任大的,起點高，等級線長,技術簡潔而繁重的,起點較高，等級線不宜過長,2,、制定工資等級表的原則,1工資增加的幅度應當是逐步遞增,2等級數目應當適當,3工資差額倍數要合理,1最低即一級工資標準的凹凸程度,2最高工資已到達的水平不能降低，還應提高,3最低和最高等級的勞動簡單程度的差異,4科技進展的狀況對勞動差異的影響,5市場流行工資的實際差距,3.,制定工資等級表的步驟,三技術等級標準,技術等級標準，簡稱技術標準，是按生產和工作分類的全部技術工種工人的技術等級標準，用來確定工人的技術等級簡稱工人等級和工人工資等級的尺度應知：文化水平,應會：技術力量和實際閱歷,工作實例,三、技術等級工資制的操作步驟,一劃分與設置工種，并進展定義,二劃分工種等級線，規(guī)定學徒期、嫻熟期,三確定技術等級標準,四對工人進展技術等級考核，確定技術等級,五制定工資等級標準,第六節(jié) 職務等級工資制,一、職務等級工資制的概念,依據企業(yè)職員擔當的職務等級規(guī)定工資等級和工資標準的一種工資制度，適用于企業(yè)中擔當治理職務和專業(yè)技術職務的人員。

特點：,依據職務規(guī)定工資，一職數薪制,只能在職員職務工資規(guī)定的范圍內升級,調任新職務，領取新的職務工資,二、職務等級工資制的組成,一職務名稱序列表,我國不同類型的企業(yè)，其機構設置和職務序列的安排不同大型企業(yè),中型企業(yè),二職務工資標準表,職務工資標準表是各級各類職務工資標準的一覽表,職務工資等級數目,職務工資類別及其劃分標準,職務工資標準職務等級線,三業(yè)務等級標準,業(yè)務等級標準是各個職務的業(yè)務標準文件，是評定職員職務工資的主要依據,應知：專業(yè)理論與實際學問,業(yè)務要求：文化程度和專業(yè)學問的最低水平,職責標準：責任、權限、職責范圍等,三、我國企業(yè)職務等級工資制的形式,一“豆腐干”式的職務工資制,按職務和工作單位分類，再分別規(guī)定不同的工資標準,優(yōu)點：職務劃清楚確，便于制定各類職務的職責范圍和業(yè)務、技術標準，便于考核,缺點：過多的強調差異,二“一條龍”式的職務等級工資制,按行政級別對各種職務進展歸類，級別一樣的承受同一個職務等級標準表,優(yōu)點：職務劃分較粗，便于機構和人員的調整，工資標準體系簡化,缺點：職務劃分粗，不便于考核；工資標準過于簡化，不能充分表達級別一樣但工作性質和難以程度不同的職務的勞動差異,四、企業(yè)職務等級工資制的進展趨勢,“豆腐干”式的職務工資制，屬于職位型工資制,“一條龍”式的職務工資制，屬于職能型工資制,選擇標準：,生產工作特點和治理水平,同工人的工資等級制度結合,第七節(jié) 崗位職能工資制,一、崗位職能工資制的含義,依據職工任職的崗位等級確定工資等級,依據職工的職能等級確定工資檔次,縱向假設干工資等級,橫向假設干工資檔次,優(yōu)勢,1、表達不同崗位的不同勞動價值，根本保證了同工同酬,2、表達對人力資本投資的成認、補償和回報,3、晉升渠道多，不升官也能發(fā)財,Thank You!,。