最全人力資源管理師一級小抄材料(第二章招聘與

專業(yè)好文檔第二章：招聘與配置第2章 招聘與配置 簡答題1、 簡述晉升策略選擇的方法和注意事項？答：1）選擇的方法：1、以實際績效為依據(jù) 2、以競爭能力為依據(jù) 3、以綜合實力為依據(jù)2） 注意事項：1、強調(diào)內(nèi)部晉升政策 2、鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自已負責(zé)的崗位 3、完善崗位分析、評價與分類制度，通過崗位職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、要求和標(biāo)準，繪制晉升路線，使員工知道需要具備的能力以晉升高級崗位 4、定期公布崗位空缺情況 5、采取有效措施克服并防止員工晉升的歧視行為 6、過程正規(guī)化2、 簡述構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序是怎樣的？答：1）定義績效標(biāo)準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定運用工作分析的各種工具和方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成，圍繞崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任行為和特點進行反復(fù)討論，得出一致認可的結(jié)論2） 選取效標(biāo)分析樣本在某類崗位績效優(yōu)秀和績效一般的工作人員中隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調(diào)查3） 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法來獲取資料，一般以行為事件訪談法為主，它是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，包括成功事件、不成功事件和負面事件各三件，讓被訪談?wù)叽胧稣麄€事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響的層面等。

同時要求被訪談?wù)呙枋鲎砸旬?dāng)時的思路、想法或感受等采用問卷與面談相結(jié)合訪談?wù)邥刑峋V，事先不知道訪談對象，以避免先入為主訪談對象應(yīng)盡量用自已的語言詳盡描述自已的經(jīng)歷時間為1~3小明，征求對象同意后采用錄音方式記錄，再照統(tǒng)一規(guī)范的格式整理報告4） 建立崗位勝任特征模型首先，高層訪談了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析，記錄各項勝任特征出現(xiàn)的頻次找出優(yōu)秀組和普通組的共性和差異特征按主題對特征歸類，根據(jù)頻次集中度估計大致權(quán)重，完成初稿，再針對優(yōu)秀組的訪談，做出修改、補充和完善對數(shù)據(jù)進行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出模型既要考慮企業(yè)特點和實際情況，又要遵循勝任特征層次“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則5） 驗證崗位勝任特征模型：采用回歸法或其它方法驗證，關(guān)鍵在于績效標(biāo)準的選取3、 簡述影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外因素，企業(yè)吸引和選撥專門人才的策略、程序和方法答：⑴外部因素：①技術(shù)變化 ②產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析，用工量、預(yù)期對勞動力供給的影響、工資 ③勞動力市場：供求關(guān)系和地域環(huán)境 ④競爭對手的分析：正在招聘人員類型、招聘條件與方式、薪酬水平、用人政策 ⑵內(nèi)部因素：①組織戰(zhàn)略 ②崗位性質(zhì)：挑戰(zhàn)性和職責(zé)、發(fā)展與晉升空間 ③內(nèi)部政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策 ⑶人才策略：介紹企業(yè)真實信息；利用廉價廣告機會；與職業(yè)中介保持密切聯(lián)系；建立自身人際關(guān)系網(wǎng)；營造尊重人才氛圍；巧妙獲取候選人信息。

⑷程序和方法:①篩選申請材料：學(xué)歷、經(jīng)驗技能水 平、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢、履歷真實可信度、自我評價適度性、推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)、書寫格式的規(guī)范化、求職者聯(lián)系方式的自由度 ②預(yù)備性面試：簡歷內(nèi)容簡要核對，求職者儀表氣質(zhì)與崗位要求匹配度、談話考查求職者的概括的思維水平、注意非語言行為的信息、與崗位要求的符合性；③職業(yè)心理測試 ④公文筐測試 ⑤結(jié)構(gòu)化面試 ⑥評價中心測謶 ⑦背景調(diào)查4、 簡述沙盤推演測評法的操作過程 答：操作過程如下:⑴被試熱身：在推演開始前一般會安排被試進行組合，給自已的團隊起名字、定隊徽、合唱隊歌、設(shè)定企業(yè)目標(biāo)、分配角色的活動，時間控制在1小時⑵考官初步講解：考慮學(xué)員背景和基礎(chǔ)知識不均一，考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)、企業(yè)運營條件、市場預(yù)測情況、企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境等逐一介紹，時間控制在半小時左右 ⑶熟悉游戲規(guī)則：在考官的指導(dǎo)下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，運行一個生年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算等各個過程，使所有的被試都能很快進入角色明確工作職責(zé)，為實戰(zhàn)打好基礎(chǔ)，時間控制在一個小時之內(nèi) ⑷實戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開始運作，各組被試分別進行分析、討論和集體決策，目標(biāo)是在激勵的競爭中占領(lǐng)市場，獲得較好的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)實際情況選擇6-8年經(jīng)營年度進行模擬練習(xí)，時間不超過5個小時。

⑸階段小結(jié)：在年度運營中，考官會帶領(lǐng)被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運行、庫存管理、財務(wù)管理以及溝通技巧等相關(guān)知識被試可將學(xué)到的知識立即運用到下一個年度的運作中加以實踐、思考和回味每個年度講解內(nèi)容遞進，時間掌握在每個運營年度之間，每次15~30分鐘⑹決戰(zhàn)勝負：最后通過公平競爭，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者 ⑺評價階段：通過沙盤推演，被試就將深刻體會到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及企業(yè)運營的系統(tǒng)模式考官的考查維度包括：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等5、 簡述職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容答：⑴概念：指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準化的刺激，以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價⑵種類與主要內(nèi)容：①學(xué)業(yè)成就：對訓(xùn)練獲得的知識技能測試，研究對象是限定范圍的學(xué)習(xí)結(jié)果②職業(yè)興趣：擇業(yè)的價值取向，應(yīng)用于職業(yè)咨詢和指導(dǎo)中心 ③職業(yè)能力：非生活經(jīng)驗積累形成的能力來預(yù)測職業(yè)潛能，分為一般和特殊能力測試④職業(yè)人格：穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式，合理配置人員，促進和諧。

⑤投射測試：意義不明確的刺激圖像，不受限制自由反應(yīng)，動機需要態(tài)度價值觀6、 簡述公文筐測試試題的設(shè)計、操作程序、具體步驟和實施方法答：⑴試題設(shè)計：工作崗位分析、文件設(shè)計、確定評分標(biāo)準⑵操作程序：介紹背景材料與角色職位、發(fā)公文（5~15份）、結(jié)果交予專家進行評價⑶具體步驟和實施方法：前20分鐘，引導(dǎo)員將被試者帶入測評室；監(jiān)考領(lǐng)試卷、查驗證件和面試通知單；宣讀規(guī)則，紀檢和被試代表簽字；前5分鐘宣讀指導(dǎo)語；時間到收卷，主監(jiān)考填寫考場記錄，監(jiān)考和紀檢簽字，試卷送交保管室7、 簡述職業(yè)心理測試設(shè)計的標(biāo)準，實施心理測試時應(yīng)把握的影響因素和具體要求答：⑴職業(yè)心理測試設(shè)計的標(biāo)準：①題目：對所有被測實施的測試內(nèi)容相同或等值②施測：相同測試條件（環(huán)境、時間、指導(dǎo)語）③評分：不同評分者采取的方法和得出的結(jié)果一致，尺度一致 ④解釋：評分者對同一測試分數(shù)的推論和解釋一致，依據(jù)常模和客觀性⑵影響因素和具體要求：①時間：不宜過長，分段測試②費用：根據(jù)目的和對象，保證準確性和有效性，選擇低價高質(zhì)的測試②實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選擇簡單易于實施的測試③表面效度：看起來要與目的相關(guān)，內(nèi)容難度適中④測試結(jié)果：專家解釋或者易于常人理解的，結(jié)果使作的一次性和永久性。

8、 簡述崗位勝任特征的基本概念、種類和理論淵源答：⑴概念：COMPETTENCE(COMPETENCES)和COMPETENCY(COMPETENCICES)兩個術(shù)語被引入，前者翻譯為勝任力或勝任能力，后者翻譯為勝任特征、勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)⑵種類：根據(jù)運用情景的不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征；根據(jù)主體的不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征；根據(jù)內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征六種；根據(jù)區(qū)分標(biāo)準的不同分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征⑶理論淵源：從任務(wù)具體性、公司具體性、行業(yè)具體性及適用范圍來分析，具體如下:①元 勝 任 特 征 ： 低、非、非 適用于完成大量不同任務(wù)②行業(yè)通用勝任特征：低、低、高③組織內(nèi)部勝任特征：低、高、高④標(biāo)準技術(shù)勝任特征：高、低、低⑤行業(yè)技術(shù)勝任特征：高、非、高，適用范圍為跨公司，一項或少量任務(wù)⑥特殊技術(shù)勝任特征：高、高、高，適用范圍為公司內(nèi)，一項或少量任務(wù)9、 簡述員工留存率、流失率與變動率的主要計算方法答：流失率=某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)的100%留存率=某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)的100%員工留存率=1-員工流失率10、 簡述企業(yè)人力資源流動的種類答：⑴按人力資源的流動，分為地理流動、職業(yè)流動、社會流動⑵按流動范圍分：國際、國內(nèi)（企業(yè)間和企業(yè)內(nèi)）⑶按流動意愿分：自愿流動、非自愿流動⑷按企業(yè)的層次分：流入、流出和內(nèi)部流動⑸按社會方向分：水平流動（無社會地位的變化）、垂直流動（職位階梯的升降）11、 簡述員工晉升的定義、作用和種類答：⑴定義：員工晉升是員工在組織中由低級崗位向更高崗位變動的過程。

員工有對未來的美好憧憬，企業(yè)對有高忠誠度和高價值的員工應(yīng)創(chuàng)造條件，改善待遇，使員工肩負更大責(zé)任，給員工滿足感和自我成就，使企業(yè)中堅力量加強⑵作用：①現(xiàn)有老員工接替更高級別崗位，減少雇傭新員工的人、財、物耗費，節(jié)約時間和管理成本；②完善內(nèi)部晉升機制，激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注意自身素質(zhì)的提高，不斷學(xué)習(xí)，努力工作；③各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免人才流失，維持企業(yè)人力資源穩(wěn)定，同時能吸引外部優(yōu)秀人才；④有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，保證各種原因造成的崗位空缺得到及時補充⑶種類：①從對象和范圍看，分為內(nèi)部晉升和外部聘用 ②從晉升幅度看分常規(guī)晉升和破格晉升 ③從選擇范圍看，分為公開競爭型晉升和封閉型晉升12、 簡述制定企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則，招聘規(guī)劃設(shè)計的部門和業(yè)務(wù)分工答：⑴原則：考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化；確保員工的合理使用；組織和員工長期受益 ⑵分工：高層管理者：組織的主要負責(zé)人和人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)；部門經(jīng)理：在空缺崗位所在部門，在制定招聘規(guī)劃的過程中肩負重要責(zé)任；人力資源經(jīng)理：具體負責(zé)執(zhí)行招聘13、 簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用，構(gòu)通崗位勝任特征的程序、步驟和方法答：⑴意義和作用：①在人員規(guī)則方面：工作崗位分析②在人員招聘方面：扭轉(zhuǎn)注重知識和技能等外顯特征，注重人才的核心特質(zhì)和動機；解決擇人導(dǎo)向不一，與企業(yè)文化沖突問題，保證人崗匹配提高績效；員工和企業(yè)是勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系 ③在培訓(xùn)開發(fā)方面：注重員工潛能、品質(zhì)和個性；針對崗位要求和員工素質(zhì)，量身計劃彌補短板，省事高效挖掘潛力；有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，加深企業(yè)與員工間的理解，實現(xiàn)雙贏。

④在績效管理方面：是績效考評體系建立和完善的必要前提和可靠保障⑵程序、步驟和方法：定義績效標(biāo)準、選取效標(biāo)分析樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料、建立崗位勝任特征和驗證崗位勝任特征模型定性方法有：編碼字典法、專家評分法、頻次選撥法等；進行定量的方法有：t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析和回歸分析等14、 簡述工作崗位輪換與員工處罰、降職等管理內(nèi)容，以及具體工作的實施要點：答：⑴崗位輪換：①避免單一工作的厭倦，喚起員工的工作熱情；②是一個學(xué)習(xí)的過程；③增加員工就業(yè)的安全性；③成為員工尋找合適崗位的機會 ④改善小環(huán)境的組織氛圍；⑤降低職業(yè)傷害和職業(yè)病的發(fā)生率 ⑵處罰：①不能按時上下班的；②不服從上級的領(lǐng)導(dǎo) ③嚴重干擾其他人正常工作的 ④偷盜 ⑤違反安全操作規(guī)程的行為 ⑥其他違反企業(yè)規(guī)章的行為 ⑶降職：①向低級別崗位移動的過程，崗位責(zé)任減少，收入降低；②處理多年的老員工采取的人事措施 ③為降低降職對員工的精神創(chuàng)作，企業(yè)應(yīng)建立完善的試用期考查制度15、 簡述員工總流動率統(tǒng)計的內(nèi)容：答：工作條件和環(huán)境方面的因素、家庭生活方面的因素、個人發(fā)展方面的因素、其他因素，如解雇前提出的辭職、違反勞動法、試用期不符合要求、拒絕降職、不能勝任崗位、嚴重違紀、終止臨時用工等。

16、 簡述公文筐測試的含義、特點和應(yīng)用范圍答：⑴含義：對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息及作出決策的高度集中和概括；⑵特點：適用選擇優(yōu)秀中高層管理人員，2小時，適用作為最后環(huán)節(jié)；從技能和業(yè)務(wù)角度考查管理人員整體運作能力，人財物的控制、對評分者要求高，事前要培訓(xùn)⑶應(yīng)用范圍：十分廣泛，靜態(tài)思維結(jié)果與動態(tài)操作結(jié)合，具情景性強17、 簡述公文筐測試的具體操作步驟和注意事項答：⑴公文筐測試的具體操作步驟：①測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室（考查室）帶到相應(yīng)的測評室 ②監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試題③監(jiān)考人員一一查驗被試的準考證、身份證及面試通知單④由主考官宣讀《考場規(guī)則》，請記錄員和被試代表查驗試卷密封情況并簽字⑤測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》⑥監(jiān)考人員對答題要求和步驟進行具體指導(dǎo)⑦考試時間到，由主監(jiān)督宣由“應(yīng)試人員停止答題”，被試離開測評室，監(jiān)考人員收卷密封⑧主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室⑵在應(yīng)用公文筐測試法時，還有兩個方面的問題應(yīng)加以注意，第一，被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一，在處理公文的過程中，必須將自已的決定或行動方案以文字的形式表達出來。

每一件決定的事或要做的事都應(yīng)該用文字表述出來第二，被試常犯的錯誤是不理解模擬的含義與實際工作的情況相比要求被試進入情境中，如授權(quán)問題，就要把授權(quán)的對象、經(jīng)過、要求、跟蹤內(nèi)容寫詳細18、 簡述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升候選人的方法答：⑴管理：①準備工作：個人資料、管理者資料 ②基本程序：主管提出申請、人力資源部審核與調(diào)囊、提出崗位空缺報告、選擇適合晉升的對象和方法、批準和任命、對結(jié)果進行評估 ⑵方法：配對比較法、主管評定法、評價中心法、升等考試法、綜合選撥法綜合分析題1、 某集團擬在兩年內(nèi)為進軍歐洲市場戰(zhàn)略的具體實施做好資金準備工作，由于新的公司成立需要確定負責(zé)人及各部門核心員工，人力資源部王經(jīng)理讓小張先擬訂一份招聘計劃方案；一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前在小張所提交的招聘計劃草案中，提出高層管理者的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)對對候選人進行的人事測評采用沙盤推演法，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、評價中心等方法選撥出最終候選人請根據(jù)本案例，回答以下問題：⑴您認為對應(yīng)聘者進行沙盤推演法，應(yīng)當(dāng)包括哪些必要階段 ⑵為了保證集團新公司的（包括高層管理人員）員工勝任能力，需要把握人才選撥實施中的哪些步驟？答案：⑴沙盤推演的必要階段應(yīng)包括：①被試熱身：在推演開始前一般會安排被試進行組合，給自已的團隊起名字、空隊徽、合唱隊歌、設(shè)定企業(yè)目標(biāo)。

分配角色的活動，時間控制在1小時②考官初步講解：考慮學(xué)員背景和基礎(chǔ)知識不均一，考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)、企業(yè)運營條件、市場預(yù)測情況、企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境等逐一介紹時間控制在半小時左吉 ③熟悉游戲規(guī)則在考官的指導(dǎo)下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，運行一個生產(chǎn)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算等各外過程，使所有的被試都能很快進入角色明確工作職素，為實戰(zhàn)打好基礎(chǔ)，時間控制在1小時之內(nèi)④實戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開始運作，各組被試分別進行分析、討論和集體決策，目標(biāo)是在激烈的競爭中占領(lǐng)市場，獲得較好的經(jīng)營業(yè)績根據(jù)實際情況選擇6~8個經(jīng)營年度進行模氛練習(xí)，時間不超過5小時 ⑤階段小結(jié)：在年度運營中，考官會帶領(lǐng)被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地才教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運行、庫存管理、財務(wù)管理以及溝通技巧等相關(guān)知識被試可將學(xué)到的知識立即運用到下一個年度的運作中加以實踐、思考和回味每年年度講解內(nèi)容遞進，時間掌握在第個運營年度之間，第次15~30分鐘⑥決戰(zhàn)勝負：最后通過公平競爭，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者 ⑦評價階段：通過沙盤推演，被試將深刻體會到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及企業(yè)運營的系統(tǒng)模式，考官的考查維度包括：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力和溝通能力等。

⑵需要把握人才選撥實施中的步驟有：①篩選申請材料申請材料包括簡歷、應(yīng)聘申請表等對應(yīng)聘者填寫的各種申請表進行審查是人員選撥的第一步這些表的內(nèi)容可以幫助用人單位了解應(yīng)聘者的基本信息，淘汰那些不符合要求的應(yīng)聘者（淘汰比例通常在6：1左右）通常由人力資源部對應(yīng)聘者的資格進行審查，應(yīng)聘申請表有助于判斷其近年來工作的穩(wěn)定性，并能據(jù)此預(yù)測其埮來來的工作績效和可能的任職期信息的準確性是一個很有爭議的問題，特別是如何判斷其真實性建議關(guān)注申請表幾個方面的問題：學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平‘ 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢；預(yù)測任職的穩(wěn)定性；履歷的真實可信度；自我評價的適度性，能反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性；推誠人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)；書寫格式的規(guī)范化，能體現(xiàn)求職員的基本水平和素質(zhì)；求職者聯(lián)系方式的自由度，有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)尊重本人意見②預(yù)備性面試：一般為比較簡短的面試，通常由人力資源部進行目的是確定應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗是否符合崗位要求招聘人員解釋擬聘崗位的具體要求并回答關(guān)于公司、工作等相關(guān)問題主要應(yīng)關(guān)注五個方面的問題:對簡歷內(nèi)容簡要核對；注意求職者的儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化；通過談話考查求職者概括化的思想水平；注意求職者的非語言行為及其中傳達的一些信息；與崗位要求的符合性（高分限制項目）。

在此基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位說明書的要求，對求職者進行專業(yè)知識和技能的測試，并將成績記錄在案③職業(yè)心理測試：根據(jù)崗位勝任特征模型的要求，選擇相應(yīng)的心理測試方法人力資源部門根據(jù)結(jié)果，淘汰不合格者，并將候選 人推薦給部門經(jīng)理從該階段，部門經(jīng)理開始介入④公文筐測試：主要考查被試的計劃、決策能力⑤結(jié)構(gòu)化面試，主要功能是優(yōu)選⑥評價中心測試，將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術(shù)來觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)除了職業(yè)心理測試、公文筐測試和結(jié)構(gòu)化面試外，評價中心的測試方法還包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評價、角色扮演、演講等 ⑦背景調(diào)查：通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證主要是指原工作單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員，能夠提供應(yīng)聘者資料的機構(gòu)和個人背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括：教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力等，方法有：電話、訪談、要求提供推薦信等，其原則是：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況并以書面形式記錄；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容 ；慎重選擇第三方；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不遺漏重要問題2、 設(shè)計一套（5道以上）能力測試題答：邏輯能力的數(shù)學(xué)推理題⑴1，4，7，10，13，（ ）A、14 B、15 C、16 D、17 答案：C⑵2，3，6，9，（ )，18 A、11 B、12 C、13 D、14 答案：C⑶34,35,69,104,( ) A、138 B、139 C、140 D、141 答案：C⑷3,9,27,81,( ), A、243 B、342 C、433 D、135 答案：A⑸8，12，24，60，（ ） A、90 B、120 C、180 D、240 答案：C3、某醫(yī)療器械銷售公司去年的人員流動情況見表年度年初人數(shù)流入人數(shù)流出人數(shù)年末人數(shù)2005600150906602006660120100680200768090110660200866040160540⑴請計算每年員工的留存率分別是多少？⑵根據(jù)結(jié)果給出一定的參考建議答：⑴留存率分別是：85%， 85%。

84%，76%⑵根據(jù)留存率分析，公司的員工在2008年流失嚴重，從2005年到2008年流失事態(tài)呈加劇趨勢，可能和大的經(jīng)濟形式有關(guān)，也可能和行為趨勢有關(guān)，但是對企業(yè)內(nèi)部做一定的診斷是必要的，建議有：①人員招聘的外部分析：一是技術(shù)的變化，二是產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況的分析，包括市場狀況對用工量的影響，市場預(yù)期對勞動力供給的影響，市場狀況對工資的影響三是勞動力市場，主要從兩方面對招聘產(chǎn)生作用，一方面是市場的供求關(guān)系，另一方面是市場的地域環(huán)境四是競爭對手的分析，主要包括競爭對手正招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的？競爭對手采取怎樣的招聘方式？競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的？競爭對手的用人政策是怎樣的？②人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析，一是組織戰(zhàn)略，二是崗位性質(zhì)，包括崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、崗位的發(fā)展和晉升機會等；組織內(nèi)部的政策與實踐，包括人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策對員工流動的分析，分析變量和方法的內(nèi)容應(yīng)包括：對員工工作滿意度的測量與分析評價；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)測和評價，非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向：一是對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查，二是群體批次分析法，三是成本收益分析法，四是員工流動后果分析法。

結(jié)合上述結(jié)論，選擇適當(dāng)?shù)奈瞬挪呗裕髽I(yè)吸引人才的因素分析：通常高工資、高福利是吸引人才的最佳方法，但不是唯一方法優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢還包括：一是良好的組織形象和企業(yè)文化，二是增強員工工作崗位的成就感；三是賦予更多更大的責(zé)任和權(quán)限；四是提高崗位的穩(wěn)定性和安全感；五是保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡，途徑和方法有：一是向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息；二是利用廉價的廣告機會，三是與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切的聯(lián)系，四是建立自已的人際關(guān)系網(wǎng)，五是營造尊重人才的氛圍，六是巧妙獲取候選人的信息，實施并不斷改進，形成規(guī)范1、勝任特征的概念 P88 指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)和績劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)2、勝任特征的定義有以下幾層含義： P88-89 首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求作為個體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，而作為組織，應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實現(xiàn)的能力 其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性 最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求3、自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機 P88圖4、勝任特征模型的概念 是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式5、崗位勝任特征的分類 P90 A、按情境不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征 B、按主體不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征 C、按內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征特征名稱任務(wù)具體性公司具體性行業(yè)具體性元勝任特征低非非行業(yè)通用勝任特征低低高組織內(nèi)部勝任特征低高高標(biāo)準技術(shù)勝任特征高低低行業(yè)技術(shù)勝任特征高非高特殊技術(shù)勝任特征高高高 D、按區(qū)分標(biāo)準的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征6、崗位勝任特征模型的分類 P91 A、按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型 B、按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型（關(guān)注一個職業(yè)群體，推廣性好）、盒型模型（主要用于績效管理）、錨型模型7、研究崗位勝任特征的意義和作用（一）人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。

它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準 崗位勝任特征在工作分析中的意義： 1、崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向 2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷（二）人員招聘1、崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點 2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進行高績效水平的工作3、基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系（三）培訓(xùn)開發(fā) 意義：使培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實用性 1、崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中 2、基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)，為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)效率 3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展 （四）績效管理 1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提 2、勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障8、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P98表2-1 （一）定義績效標(biāo)準：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。

（二）選取效標(biāo)分析樣本 （三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本一般應(yīng)以行為事件訪談法為主 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負面事件 （四）建立崗位勝任特征模型 A、首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論 B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計指標(biāo)進行比較，找出兩組的共性與差異特征 既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則 （五）驗證崗位勝任特征驗證 驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法9、訪談的內(nèi)容主要包括三個部分： （1）被訪者的基本資料（2）被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件（3）對被訪談?wù)叩木C合評價10、崗位勝任模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有T檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 人事測評技術(shù)包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試11、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤 簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時制的，永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長期保存沙盤具有立體感強、形象直觀、制作簡便、經(jīng)濟實用的特點。

12、瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者13、沙盤是一種全新的具有競爭性的體驗式學(xué)習(xí)，特別是針對高層管理人員的培訓(xùn) 沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔，通過可以考察被試者決策、計劃、統(tǒng)籌、預(yù)測、分析、溝通、解決問題和團隊合作能力14、沙盤推演測評法的特點 1、場景能激發(fā)被試的興趣 2、被試之間可以實現(xiàn)互動 3、直觀展示被試的真實水平 4、能使被試獲得身臨其境的體驗 5、能考察被試的綜合能力15、沙盤推演測評法的操作過程： 1、被試熱身 2、考官初步講解 3、熟悉游戲規(guī)則 4、實戰(zhàn)模擬 5、階段小結(jié) 6、決戰(zhàn)勝負 7、評價階段16、公文筐測試的含義公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括17、公文筐測試的特點1、公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員考察被試者計劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測、決策能力等2、公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進行測查：A、技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通力 B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)3、公文筐測試對評分者的要求較高4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛5、情境性強公文筐還存在著以下不足:1、顯著缺點是評分比較困難2、不夠經(jīng)濟3、被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制4、試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大18、試題的設(shè)計程序公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設(shè)計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)：A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計 C、確定評分標(biāo)準19、公文筐測試的具體操作步驟20、應(yīng)用公文筐時，應(yīng)注題以下問題A、被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一B、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義21、心理測試及相關(guān)概念心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。

從而對個人行為作出評價從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試從形式上劃分，分為紙筆測試（一個標(biāo)準的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性）、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試22、人格特征與形成人格即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和在招聘新員工時，個性是企業(yè)重點考察的因素之一個性具有以下四個基本特征：1、獨特性 2、一致性 3、穩(wěn)定性 4、特征性人的個性主要取決于三個因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素23、能力的含義指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征24、心理測試的特點：1、代表性 2、間接性 3、相對性25、職業(yè)心理測試的種類（手段）1、學(xué)業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員2、職業(yè)興趣測試：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中SCII、COPS、KPRV3、職業(yè)能力測試： 一般能力測試（國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈-西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多）和特殊能力測試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗或者缺乏經(jīng)驗的求職者如對計算機或者其他技術(shù)人員的選拔，GATB、DAT、MAT、CAT）4、職業(yè)人格測試： 個性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測試。

主要有自陳量表（最常用（16PFQ、MBTI、SDS））和投射技術(shù)職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表5、投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷：PRI、TAT26、心理測試的設(shè)計標(biāo)準和要求1、標(biāo)準化：測試題目、施測、評分、分數(shù)解釋的標(biāo)準化2、衡量測試有效性的指標(biāo)效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度主要對應(yīng)于以下三個問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎？b測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達到了何等準確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率？3、信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征A重測信度高（被試者在不同時間接受測試的結(jié)果一致） b同質(zhì)性信度高（同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點）c評分者信度高（不評分者對同一測評結(jié)果的評分一致）4、常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢（平均數(shù)）、離散趨勢（標(biāo)準差）常模是用以比較不同受測者測試分數(shù)的標(biāo)準，它能夠說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測者所處的水平27、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素1、時間 2、費用 3、實施 4、表面效度 5、測試結(jié)果28、使用心理測試的要求1、要對使用心理測試的人進行專門的訓(xùn)練2、要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合。

心理測試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用3、要妥善保管好心理測試結(jié)果4、要做好使用心理測試方法的宣傳第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔29、制訂招聘規(guī)劃的原則1、充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化2、確保企業(yè)員工的合理使用3、組織和員工共同長期受益30、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作1、高層管理者--- 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則2、部門經(jīng)理--- 掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作3、人力資源經(jīng)理--- 具體負責(zé)執(zhí)行招聘政策 首先，需要同相關(guān)部門負責(zé)人一起研究員工需求情況 其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約 再次，制定具體的招聘策略和招聘程序 最后，人力資源部門進行具體的招聘工作，后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策 此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓(xùn)31、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 （簡答題 了解影響情況） 招聘一般在以下幾種情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等一、招聘外部環(huán)境分析1、技術(shù)的變化：這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利2、產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況：a市場狀況對用工量的影響：市場需求增長擴大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。

B市場預(yù)期對勞動力供給的影響：若單位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿Γ湍芪罅咳瞬庞咳隒市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資3、勞動力市場：1）市場的需求關(guān)系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地位，有壓低工資、降低勞動條件的可能資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計周密計劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長2）市場的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員4、競爭對手：可能向求職者提供替代性的工作機會競爭對手情報包括如下信息：1）競爭對手正在招聘哪些人員？招聘的條件是什么？2）采取什么樣的招聘方法3）薪金水品怎樣？4）有什么樣的用人政策二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析1、組織戰(zhàn)略：不僅提出了對應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合2、職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)，讓下級干上級的活，激發(fā)上進心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤職位發(fā)展和晉升機會，滿足舞臺的需求3、組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策32、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢1、高工資和福利（最佳方法） 2、良好的組織形象和企業(yè)文化 3、增強員工工作崗位的成就感 4、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5、賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限 6、保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡33、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法1、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息2、利用廉價的廣告機會3、與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系4、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)5、營造尊重人才的氛圍6、巧妙獲取候選人信息（研討會、MBA班級同學(xué)通訊錄）34、人才選拔的程序和方法1、篩選申請材料 （1）學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平（2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢（3）履歷的真實可信度（4）自我評價的適度性（5）推薦人的資格審定及評價（6）書寫格式的規(guī)范化（7）求職者聯(lián)系方式的自由度2、預(yù)備性面試 預(yù)備性面試關(guān)注的五個方面： （1）對簡歷內(nèi)容進行簡要核對（2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化（3）通過談話考察求職者概括化的思維水平（4）注意求職者的非言語行為（5）與崗位要求符合性（6）應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔3、職業(yè)心理測試4、公文筐測試：主要考察計劃、決策能力。

5、結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)6、評價中心測試：一種高級人才測評技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評價、角色扮演、演講等7、背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗證應(yīng)聘提供資料準確性的機構(gòu)和個人主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式也可以委托代理機構(gòu)進行，但應(yīng)遵循以下原則：（１）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)（２）重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容（３）慎重選擇第三方４）評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信（５）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題第四節(jié) 人力資源流動管理人力資源流動的種類A、分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源和社會流動B、按流動范圍分為國內(nèi)流動和國際流動C、在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動D、按流動意愿，分為自愿流動和非自愿流動E、企業(yè)層次的流動分為流入、流出和內(nèi)部流動 2、按人力資源流動的社會方向，分為水平流動和垂直流動 A、水平流動指的是沒有發(fā)生社會地位變化的流動，例如企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間 B、垂直流動指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。

如晉升、降職 3、選拔晉升候選人的方法　　?。ǎ保┡鋵Ρ容^法　　?。ǎ玻┲鞴茉u定法　　　?。ǎ常┰u價中心法　　　（４）升等考試法　　?。ǎ担┚C合選拔法４、對員工出現(xiàn)違紀行為時，企業(yè)可以采取的措施：談話（批評）、警告、懲戒性調(diào)動和降職、暫時停職５、編制員工流動率定期調(diào)查表應(yīng)考慮因素：（１）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素?。ǎ玻﹩T工家庭生活方面的影響因素（３）員工個人發(fā)展方面（４）其他方面６、員工總流動率＝某時期內(nèi)員工流動總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)（非?？赡艹鼍C合題目和計算題）P154同期平均人數(shù)=（期初+期末）/2員工流失率=某時期內(nèi)流出員工/同期期初員工總數(shù)員工留存率=某時期在職人數(shù)/同期期初人數(shù)員工留存率=1-員工流失率1、勝任特征模型之父麥克利蘭2、本教材認為：“勝任”表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求本教材，對“勝任特征”定義：績效勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達成目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)本教材，“勝任特征模型”：采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

3、勝任特征分類：（1）運用情景:技術(shù)、人際、概念勝任特征2）主體不同: 個人、組織、國家3）內(nèi)涵大?。T明博士）: 元、行業(yè)通用、組織內(nèi)部、標(biāo)準技術(shù)、行業(yè)技術(shù)、特殊技術(shù)4）區(qū)分標(biāo)準：鑒別性、基礎(chǔ)性4、按結(jié)構(gòu)形式不同崗位勝任特征模型分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型指標(biāo)集合式模型（帶權(quán)重的、不帶權(quán)重的）和結(jié)構(gòu)方程式模型指標(biāo)集合式模型：勝任特征模型有一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成，可以是概念相對單一的能力指標(biāo)，也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素5、按建立思路不同崗位勝任特征模型分為層級式、簇型、盒型（左側(cè)注明勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)寫出關(guān)于出色績效行為的描述用于績效管理錨型（對每個勝任特征維度給一個基本定義，對每個勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準操作類似建立編碼字典，但與之不同，產(chǎn)生最后一個環(huán)節(jié)，實用性強，適用于具體的工作模塊建立的模型越具體，花費時間費用越多，可能阻礙其他創(chuàng)新方法和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展模型中行為描述具體程度如何，取決于預(yù)定模型的用途、建模成本預(yù)算、掌握信息量的大小，以及組織的其他實際情況）6、崗位勝任特征意義：人員規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理。

對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)現(xiàn)在工作崗位分析上勝任特征模型是增強企業(yè)核心競爭力，保持員工績效部不斷增長的動力源7、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序：（1）定義績效標(biāo)準：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法確定，運用工作分析的各種工具和方法來明確工作崗位的具體要求，提煉鑒別績優(yōu)員工和業(yè)績一般員工的標(biāo)準2）選取效標(biāo)分析樣本：根據(jù)工作崗位的要求，在從事某一類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調(diào)查3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采取行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般以行為事件訪談法為主4）建立崗位勝任特征模型：要考慮企業(yè)的特點和實際情況，遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則（5）驗證崗位勝任特征模型：通過采取回歸法等驗證方法，采用已有的優(yōu)秀績效和一般績效的數(shù)據(jù)進行檢驗8、構(gòu)建崗位勝任特征模型定性：編碼字典法、專家評分法（專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名評議）、頻次選拔法；定量：T檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等9、瑞士人卡爾夫是沙盤正式創(chuàng)立者。

早期沙盤用于兒童心理疾病治療10、沙盤演練可考察：決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力11、沙盤內(nèi)容：（1）在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息.（2）每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色.（3）面對來自其他企業(yè)（小組）的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預(yù)測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略.（4）按照規(guī)定流程運營.（5）編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果.（6）討論并制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作12、沙盤特點：場景能激發(fā)被試的興趣、被試之間可以實現(xiàn)互動、直觀展示被試的真實水平、能使被試獲得身臨其境的體驗、能考查被試的綜合能力13、沙盤操作過程：（1）被試熱身，再推演正式開始之前，一般會安排被試進行組合、給自己的團隊取名字、定隊徽、分配角色等活動.（2）考官初步講解（3）熟悉游戲規(guī)則（4）實戰(zhàn)模擬（5）階段小結(jié)（6）決戰(zhàn)勝負（7）評價階段14、公文筐特點（1）公文筐測試的適用對象為中高層管理人員（2）公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制（3）公文筐測試對評分者的要求較高（4）考查內(nèi)容范圍十分廣泛（5）情境性強。

缺點：（1）評分比較困難（2）不夠經(jīng)濟（3）被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制（4）試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大15、心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價16、內(nèi)容上劃分：個性測試、能力測試和職業(yè)興趣測試形式上劃分：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試17、人格即個性，除能力以外的總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系，與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和18、個性基本特征：獨特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性19、能力：個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征，內(nèi)在的心理品質(zhì)20、心理測試特點：代表性、間接性、相對性21、五種職業(yè)心理測試：（1）學(xué)業(yè)成就測試2）職業(yè)興趣測試3）職業(yè)能力測試測量個人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃芊譃橐话隳芰Γㄖ橇Γy試、特殊能力（能力傾向）測試權(quán)威：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文推理測試4）職業(yè)人格測試人格測試方法：自陳量表和投射技術(shù)自陳量表：卡特爾16中人格因素問卷（16PFQ）梅耶爾斯-布雷格斯特質(zhì)量表（MBTI）、職業(yè)自我探索量表（SDS））（5）投射測試。

投射技術(shù)只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運用于臨床心理診斷投射測試方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對話法）22、心理測試的四個基本要求：標(biāo)準化、信度高、確保效度、具有代表性的常模23、選擇測試方法考慮因素：時間、費用、實施、表面效度、測試結(jié)果24、制定招聘規(guī)劃的原則：（1）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化招聘內(nèi)部環(huán)境變化：組織戰(zhàn)略的變化、人力資源政策的變化、內(nèi)部員工流動狀況的變化；外部環(huán)境變化：技術(shù)條件、勞動力市場、法律法規(guī)變化2）確保企業(yè)員工的合理使用3）組織和員工共同長期受益25、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)26、人員招聘的外部環(huán)境：（1）技術(shù)變化2）產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析3）勞動力市場（勞動力供大于求的市場稱謂需求約束型勞動力市場；需大于求市場稱為資源約束性拉動力市場）4）競爭對手的分析27、人員招聘的內(nèi)部環(huán)境：（1）組織戰(zhàn)略2）崗位性質(zhì)3）組織內(nèi)部的政策與實踐28、企業(yè)吸引人才的因素：通常情況下，高工資、高福利是吸引人才的最佳方式，但并不是唯一方式1）良好的組織形象和企業(yè)文化（2）增強員工共過崗位的成就感（3）賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限（4）提高崗位的穩(wěn)定性和安全感（5）保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡。

29、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法：向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息、利用廉價廣告的機會、與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)、營造尊重人才的氛圍、巧妙獲取候選人信息30、人才選拔程序方法（次序）：篩選申請材料、預(yù)備性面試、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試、背景調(diào)查31、人力流動分為：國際流動和國內(nèi)流動企業(yè)層次的流動：流入、流出、內(nèi)部流動32、在晉升和工資待遇上三種情形：職務(wù)工資同時晉升；職務(wù)晉升而工資不晉升；工資晉升職務(wù)不晉升33、采取以年功為依據(jù)晉升策略，優(yōu)勢：操作容易；有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，降低員工流失率34、員工晉升策略：以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略（以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主崗位以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略35、實施晉升策略應(yīng)該采取的措施：（1）管理者應(yīng)該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策（2）鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責(zé)的部門（3）建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度，通過工作崗位分析。